2020年至2022年受疫情、物流等因素影响，被告业务时断时续，2022年春节前因业务突然增加，为了完成外贸订单，被告处和劳务派遣公司（本案被告二）约定订单部分冲压业务由劳务派遣公司找人帮忙完成订单，同时按订单工作量与劳务派遣公司约定，劳务派遣公司来人工价及支付方式，即按工价的35元/小时，每天工作12小时，一天420元/人，做一天算一天，且约定了支付周期为3天一结算，被告负责提供设备，原材料，按实际用工工时和劳务派遣公司结算费用，但原告第一天来工作就发生人身伤害事故，该纠纷中原告为认定工伤而向劳动仲裁、两级法院提起诉讼，诉请确认劳动关系，但经两级法院判明原被告不存在劳动关系。后原告向法院提起提供劳务者受害责任纠纷诉讼。
从生效的（2022）苏0206民初xxxx号、（2022）苏02民终xxxx号判决书中查明的事实、判决结果、证人证言等可以认定：原被告之间不存在劳动关系，原告是由第三人劳务派遣公司招聘或雇佣送过来工作的临时工，所做的工作代表第三人的付出，被告按约定给付第三人对价费用，原告在被告的厂区工作中受伤。根据上述事实，被告从法律关系上，可以确认原被告之间没有劳动关系，同时所有证据及双方陈述均没有建立劳务关系的表象和意思表示。也就是原被告之间不成立劳务关系。
对于侵权关系的认定无异议，但对于侵权的基础关系三方出现分歧，（1）基于原告赔偿额的考量，首先选择劳动关系的工伤保险赔偿，同时选定以劳动关系为基础关系，（2）出于争议的对抗性，被告不认可其基础关系为劳动关系，据案情的发展，被告的观点得到法院的认可，也就关上了原告让被告承担工伤赔偿的大门，同时被告也不认可原被告双方不存在劳务关系，按照劳务关系的特征，原被告没有接触，没有意向建立劳务关系。（3）第三人劳务派遣公司认为原告与其只是介绍工作关系，双方没有接触，没有意向建立劳务关系，原告是工作当天临时与第三人商量后与两位同事一起加入的。不存在劳务派遣及劳务关系的情形。疑问2：原告是否有曲线救国让被告承担工伤连带赔偿责任？被告认为有这种可能性，即原告与第三人具劳务派遣关系，与劳务派遣公司具事实劳动关系从而认定工伤，被告作为实际用工单位与劳务派遣公司承担连带赔偿责任。从案情事实及表象来看，非常符合劳务派遣的特征。原告在确认劳动关系败诉后提出侵权纠纷诉讼，显而易见原告忽视了让被告承担工伤连带赔偿责任的可能性。也就是原告惯性思维，工伤走不通就走生命权健康权纠纷，原告与被告不具劳动关系不代表原告与第三人没有劳动关系。代理人认为，任何法律关系都有其特定的基础关系，基础关系决定了案件的走向及法律依据的选择，比如工伤保险关系基础是劳动关系，受劳动法规调整，劳务关系只能选择走生命权健康权纠纷受民法典调整，在同一表象下，就会出现利益交叉和法律依据的选择，因此在争议的解决中，基础关系的选择就显得至关重要。案审中，基于查明基础法律关系的查明和明确责任的承担，代理人申请追加劳务派遣公司为有独立请求权的第三人，后经法庭依职权列劳务派遣公司为被告二。1、从本案事实表象上看，原告与被告二的法律关系只有以下三种可能性（1）与被告二建立劳动关系从而劳务派遣至被告处，即劳务派遣关系（2）因劳务外包而由被二雇佣原告至被告一处，提供劳务完成外包业务（3）因被一和被二承揽关系，被告二与原告建立劳动关系，原告作为被二的职工，提供劳动完成被二承揽的业务，交付产品。对于原告、被告一、被告二三者的关系中，在所有的事实陈述与答辩显示：a.被二始终认为被二只是介绍工作、代为招聘，没有意思表示建立劳务派遣关系和举证证明与原告劳务派遣至被告处的合意b.结合原告两位工友的证人证言，原告用人单位放假，没活干出来打零工，干活前不知道去哪里工作，由被二陈总开车带到被告一处干活。C.被告一在此环节没有与被告二、原告等人沟通派遣用工事宜等，双方聊天记录也载明了如果遇干活不行，被告一是要退货的，综上排除了原告与被告二建立劳动关系从而劳务派遣至被告一处，被告一是用工单位的可能性。从表象上来看涉及两个劳务关系，（1）是原告于被告二建立劳务关系（雇佣关系）（2）是原告在被告处工作的“事实劳务关系”，原告忽视了被告二与原告之间原有的劳务关系，同时基于此认识错列我公司为被告一。基于被告一与被告二建立了劳务外包或承揽的法律关系，因此在被告处工作的“事实劳务关系”应是原告为第三人提供劳务的表象，原告与被告二的劳务关系才是实质，被告二才是实际用工单位，在被告一处工作不能等同于被告一就是用工单位，这是两个不同的法律概念。因此被告一有理由认为原告与被告二建立劳务关系，被二因劳务外包或承揽而雇佣原告至被告一处提供劳务。因此原告诉请的赔偿责任只能基于劳务外包或承揽这种法律关系框架下，依据相应法律规定来确定相应的责任。综上分析，本案纠纷应在原告与被告二劳务关系的框架下解决，被告一应排除在此法律关系框架之外。从法理上和实务上讲，要被告承担责任，法律依据都明显不足，被告二应承担雇主、实际用工单位的责任。
《民法典》实施以前，司法实践中大都将“原《人身损害赔偿司法解释》第11条” 作为与雇主责任直接相关的法规来予以解决纠纷。（第11条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。）现已废止。《民法典》施行后，第1165条的原则性规定：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。 依照法律规定推定行为人有过错，其不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。”建立了过错责任和推定过错原则，根据本案事实，考虑到法律规定的不明确，代理人提出了一个新的思路，认为本案事实与法律关系更类似于承揽关系，被告一是定作人，被告二是承揽人，实际用工单位，而原告等人是被告二的职工，法庭可参照《民法典》第1193条（承揽关系）：“承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。但是，定作人对定作、指示或者选任有过错的，应当承担相应的责任。”处理本案纠纷。原告与被二劳务派遣关系不成立，驳回其要求被一被二承担连带赔偿责任，原告因未能观察到警示标志，尽到安全注意义务承担30%的赔偿责任，被一虽提供证据证明履行了安全保障义务，但基于应急局在行政处罚中认定的未履行安全教育和培训的事实，存在过错，认定被一未能尽到安全保障义务承担50%的赔偿责任，被二未能按被一要求告知工作内容、要求，存在选任过错承担20%的赔偿责任。
代理人认为：此判决结果，法庭大体沿用了原有审判思路，并采纳了代理人的意见，借鉴了民法典第1193条（承揽关系）：“承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。但是，定作人对定作、指示或者选任有过错的，应当承担相应的责任。”的责任分配规定，并对各方利益作了平衡。
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